L’analyse de ses compétences professionnelles et personnelles est le meilleur moyen pour évaluer ses aptitudes et ses motivations dans le cadre d’un projet professionnel ou de formation. Encadré par des professionnels, le bilan de compétence consiste, pour un salarié ou un demandeur d’emplois, à réaliser une mise au point de ses aptitudes professionnelles et ses motivations pour mieux le guider dans le cadre de la formation professionnelle ou dans sa carrière. C’est une démarche volontaire et interactive.

Pourquoi faire un bilan de compétence ?

Le bilan de compétences est le plus fréquemment réalisé dans le cadre d’un projet de réorientation professionnelle, défini ou non. En effet, quand il s’agit d’une remise en question complète de son parcours, passer un bilan de compétences en faisant appels à des experts permet, outre de prendre du recul sur soit-même, de repenser son positionnement professionnel, de mieux identifier ses acquis ou ses besoins. C’est un travail à plusieurs qui aboutit à une mise à plat de ses savoirs, de ses compétences et de ses capacités, que l’on pourra ainsi compléter dans le cadre de la formation professionnelle et/ou réutiliser dans le cadre d’un nouveau métier. Le bilan de compétence élabore des scénarios de projection professionnelle adaptés à chaque situation, et peut ainsi lui-même aboutir à la construction d’un nouveau parcours professionnel qui n’avait pas encore été abordé au début du bilan.

Le bilan de compétence permet également de préparer une Validation des Acquis de l’Expérience pour transformer ses années de pratiques en un diplôme, une certification ou un titre reconnu nationalement; et faire de ce dernier un tremplin pour un changement ou une évolution de carrière.

Dans tous les cas, le bilan de compétence redonnera la confiance à son bénéficiaire, en mettant en lumière ses aptitudes, en trouvant les formules pour les exploiter au mieux, et ainsi faire de lui un acteur de son évolution socio-professionnelle.

Qui peut demander un bilan de compétence ?

le bilan de compétences s’adresse avant tout aux actifs et aux demandeurs d’emplois :

• Pour un salarié, un bilan peut avoir lieu en dehors de son temps de travail. Ce dernier n’a pas besoin d’en informer son employeur. Il peut utiliser son compte personnel de formation (CPF) pour contacter et financer le bilan de compétences (code CPF 202).
• Un congé individuel peut aussi être demandé spécifiquement : un salarié en CDI doit toutefois justifier de 5 ans d’activité salariale, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise. En CDD, il faut justifier de 24 mois d’activité salariale, consécutifs ou non, chez un ou plusieurs employeurs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois civils. Dans tous les cas, si le bilan de compétences est effectué sur le temps de travail, l’employeur doit être informé par écrit dans un délai de soixante jours avant le début du bilan de Compétences. Les CPIR, en charge du financement des projets de transition professionnelle, prennent en charge les frais de formation et toute ou une partie de la rémunération du salarié.
• L’employeur, en accord avec le salarié, peut aussi proposer un Plan de développement des compétences, lequel peut inclure un bilan de compétences. Le salarié voit le maintien de sa rémunération et son coût est pris en charge par l’entreprise.
• Le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre d’un congé de reclassement en vue d’un licenciement économique pour une entreprise d’au moins 1000 salariés.
• Un demandeur d’emplois, indemnisé ou non, peut demander à son conseiller référent à bénéficier d’un bilan de compétences qui pourra être pris entièrement en charge.
• Pour un fonctionnaire : une demande de congés pour un bilan de compétence est possible en justifiant au moins de 10 années d’ancienneté. Il est financé sur les crédits de la formation continue dans le cadre des crédits disponibles. Le CPF peut être utilisé. Sur justificatif, un congé est accordé à l’agent qui prépare ou réalise un bilan de compétences non pris en charge par l’administration.
• Les agents territoriaux ne peuvent prétendre à un autre bilan de compétences qu’à l’expiration d’un délai d’au moins 5 ans après le précédent, pour un congé ne pouvant excéder 24 heures de temps de travail.
• Pour le personnel hospitalier, deux ans d’ancienneté sont nécessaires avec un minimum cinq ans entre deux bilans de compétences : l’association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH) peut prendre en charge les frais pédagogiques et éventuellement d’hébergement et de transport, et c’est elle qui établit la liste des prestataires.

Comment se passe un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences se déroule en 3 phases conformément aux dispositions de l’article R6313-4 du code du travail. L’organisation du bilan de compétences peut s’adapter en contenu aux caractéristiques de la personne et à ses objectifs pour ce bilan.

En règle générale, les principales étapes se déroulent comme suit :

• phase 1 : Elle permet de faire connaissance avec le consultant référent, lequel recueille les attentes et évalue l’engagement du bénéficiaire. On y définit les besoins et le déroulement du bilan.
• phase 2 : il s’agit de la phase principale, qualifiée “d’investigation”. Le consultant analyse vos acquis, vos aptitudes et vos centres d’intérêts, vos motivations, les facteurs de personnalités au moyen de questionnaires, de tests : tests de personnalité, tests d’intérêts, de valeurs, d’aptitudes, de transfert de compétences, de capacités entrepreneuriales, de potentiel managérial, de capacité à se former, carnet de bord…. Certaines sessions peuvent se faire individuellement et/ou à plusieurs, en compagnie d’autres stagiaires.On y recherche ensuite les solutions et alternatives à la situation actuelles, les possibilités d’évolution professionnelle.
• phase 3 : la phase personnalisée de conclusion. Il s’agit de reprendre votre projet ou d’en proposer au cas échéant, et d’en définir les étapes afin d’y arriver. Un document de synthèse vous est remis. Même s’il est réalisé sur le temps de travail, rien de son contenu ni de ses conclusions n’est communiqué à l’entreprise ou à l’administration, sauf accord du bénéficiaire.

Ces trois phases durent entre 12 et 24 heures selon les centres, et sont en général étalées sur plusieurs semaines à raison de séances de 2-3 heures ou en demi-journée pour faciliter la prise des congés. 24 heures constitue la durée maximale dans le cadre d‘un congé spécifique. Certains prestataires proposent également des bilans à distance.

Certains prestataires proposent également un quatrième point plusieurs mois après la fin du parcours pour suivre l’avancement de votre projet.

Qui se charge des bilans de compétence ?

Les bilans de compétences ont en général lieu dans des centres dédiés à l’extérieur de l’entreprise, laquelle ne peut organiser elle-même les bilans. Il y en a des centaines disséminés sur tout le territoire. Le choix est donc relativement vaste, tels :

• les Centres interinstitutionnels de bilan de compétences (CIBC), publics ont été développés à l’initiative du Ministère du travail depuis 1986 : ils regroupent plus de 250 agences accueilant chaque année 100 000 stagiaires : http://www.cibc.net
• Les centres qui dépendent de l’Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA): 274 sites de formation répartis à travers leurs 22 directions générales. L’accompagnement se fait en 24 heures réparties sur plusieurs semaines, de deux à cinq mois.
• Les organismes liés à des secteurs professionnels précis tels l’Union des industries métallurgiques et minières (UIMM) ou encore le GFC-BTP (Groupement de formation continue pour le bâtiment et les travaux publics).
• Certaines universités disposent également de centres habilités : Aix-Marseille, CNAM, Université d’Artois, Université du Littoral Côte d’Opale, Cergy-Pontoise, Lille 1 et Lille 3, Université de Bretagne Occidentale, Versailles St Quentin en Yvelines; Paris Ouest Nanterre La Défense, Rennes 2, Tours, Valenciennes, Bordeaux 3 Montaigne, Jules Vernes Picardie, Montpellier Paul Valery.
• Organismes divers, écoles : Ecoles Polytechniques, centres des GRETA (CBEN de l’Education Nationale), la chambre de commerce et d’industrie du département etc.

En général, ces centres possèdent aussi des ressources documentaires et numériques où l’on trouve des informations sur les métiers, les secteurs d’activité, les compétences, les études, le marché du travail, la formation (législation, financement, offre), les adresses des partenaires, des d’entreprises, des offres d’emplois.