Le Compte Personnel de Formation (CPF), Projet de Transition professionnelle (PTP) et CPF de Transition. Si le compte personnel de formation (CPF) dérive de l’ex Droit Individuel à la Formation (DIF), le projet de Transition professionnel (PTP) ou CPF de Transition dérive de l’ex CIF (Congés Individuels de Formation). Leurs liens sont néanmoins étroits. Nous vous apportons quelques éclaircissements.

Qu’est ce que le Projet de Transition professionnelle ?

Le projet de transition professionnelle (PTP) ne s’adresse qu’aux salariés. Il permet à ces derniers de suivre une formation qualifiante sur ses jours de travail tout en étant rémunéré. C’est un congé spécifique surtout destiné à monter en compétences ou se reconvertir au travers d’une formation plus ou moins longue sur son temps de travail ou de recherche d’emplois. Pour en profiter, il faut pouvoir soit justifier d’une activité salariée d’au moins deux ans consécutifs ou non, dont un an dans l’entreprise concernée. soit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD (hors contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, et hors poursuite en CDI), au cours des 12 derniers mois.

Quelle différence entre CPF et PTP ?

Les deux dispositifs sont assez proches dans leurs objectifs, si bien que le PTP a été rebaptisé CPF de transition ! En effet, ce dernier permet aux salariés ne disposant pas de crédits suffisants sur leur CPF pour financer une formation, d’obtenir un financement complémentaire et de la suivre sur leur temps de travail. Dans les deux cas, les formations sont listées dans le portail du CPF, mais le CPF de Transition va plutôt concerner des formations qui peuvent s’étaler en continu ou à temps partiel sur plusieurs mois et se destine à un public plus restreints. Il implique aussi l’existence d’un lien de subordination : l’employeur peut contrôler et sanctionner les manquements de son salarié. Enfin, le CPF “classique” est financé par la Caisse des dépôts alors que le CPF de Transition le sera par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR).

Comment demander un CPF de Transition ?

Le salarié doit faire une demande à son employeur au moins 120 jours avant le début de la formation envisagée si cette dernière nécessite une interruption de travail d’au moins 6 mois. Si la formation est à temps partiel ou dure moins de 6 mois, la demande doit être faite au minimum 60 jours avant la formation.
Dans tous les cas, la demande est effectuée par écrit : elle doit préciser la date du début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci, le nom de l’organisme qui en est responsable, L’employeur a alors un délai de 30 jours après réception pour répondre par écrit positivement ou négativement. En cas d’absence de réponse, celle-ci sera considérée comme positive. Si la réponse est négative, hors non respect des délais, la décision devra être motivée. Le congé peut être également reporté jusqu’à 9 mois si ce dernier a des conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise. La taille de l’entreprise peut également jouer sur ce report par rapport au nombre d’employés en congés ou en demande de congés (des ordre de priorités sont possibles). Il faut aussi savoir qu’un salarié ne peut prétendre à un nouveau congé qu’après une période correspondant à 10 fois la durée du précédent congé, dans la limite maximale de 6 ans.
Pour un salarié en CDD, la formation se déroule en général en dehors de la période d’exécution du contrat de travail et doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.
Pour les travailleurs handicapés et / ou licenciés pour des raisons économiques ou pour inaptitude, le CPF de transition est automatiquement accepté.

Comment s’effectue la prise en charge de la formation ?

Des commissions paritaires interprofessionnelles régionales (Cpir) s’occupe désormais d’instruire les demandes de prise en charge des projets des salariés depuis le 1er janvier 2020. Elles vérifient le sérieux de ces derniers et contrôlent la qualité des formations dispensées. Elle financent alors différents frais relatifs à la formation ; frais pédagogiques, les frais annexes et les frais liés à la validation des compétences et connaissances des projets de transition professionnelle, La rémunération des bénéficiaires et la prise en charge des cotisations sociales légales et conventionnelles restent à la charge de l’employeur.
C’est au salarié de transmettre sa demande de transition à la commission «Transitions Pro » compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail , une fois sa demande acceptée. Plusieurs demandes de prise en charge d’un projet de transition professionnelle sont possibles.

Quelles formation demander ?

La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport direct avec l’activité professionnel du salarié : en effet, elle peut faire partie d’un projet de reconversion professionnelle, et c’est même surtout dans cet objectif que le CPT a été élaboré.

Quelle rémunération pendant un congé de transition professionnelle ?

Le salarié en CDI bénéficie d’une rémunération dont le montant dépend à la fois de son salaire et de la durée de la formation mais qui ne peut dépasser deux fois le SMIC :

• si le salaire moyen de référence du salarié (calculé à partir des 12 derniers mois) est inférieur à deux fois le SMIC , 100 % du salaire est assuré
• Si le salaire est supérieur à deux fois le SMIC, 90% du salaire est assuré, et 60% au delà d’un an.

Cette rémunération est conditionnée par l’assiduité du salarié à la formation pour obtenir la certification visée. Le salarié qui, sans motif légitime, cesse de suivre l’action de formation, perd le bénéfice du congé.
Par dérogation, dans les entreprises de moins de 50 salariés, le bénéficiaire du congé de transition professionnelle remet les justificatifs prouvant son assiduité à la commission « Transitions Pro » qui assure la prise en charge financière de son Projet de Transition Professionnelle.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, ce sont elles qui avancent les rémunérations qui sont alors remboursées par le CPIR.
Dans tous les cas, les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).
Le CPIR rémunérera le salarié en CDD, lequel effectuera donc sa formation à la fin de son contrat,